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title: Como garantir diversidade e inclusão nas empresas - e por que isso é essencial - Talent Academy
description: Você já deve ter visto por aí as palavras “diversidade” e “inclusão” andando juntas – também conhecidas no mundo organizacional pela sigla D&I –, mas você sabe o que de fato significam, qual a sua importância e por que razão precisam coexistir?
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# [Como garantir diversidade e inclusão nas empresas - e por que isso é essencial - Talent Academy](https://hubspot.talentacademy.com.br/blog/como-garantir-diversidade-e-inclusao-na-sua-organizacao)

 Escrito por [talent](https://hubspot.talentacademy.com.br/blog/author/talent) | Apr 26, 2021, 3:12:00 PM

# Como garantir diversidade e inclusão nas empresas – e por que isso é essencial

Você já deve ter visto muito por aí as palavras “diversidade” e “inclusão” andando juntas – também conhecidas no mundo organizacional pela sigla **D&I** –, mas você sabe o que de fato significam e qual a importância de existir diversidade e inclusão nas empresas?

Bom, talvez seja mais fácil visualizar se você tiver essa metáfora em mente:

> **Diversidade** é ser convidado para a festa, **inclusão** é ser chamado para dançar e **pertencer** é dançar como se ninguém estivesse olhando.
> 
> **[Verna Myers](https://www.cleveland.com/business/2016/05/diversity_is_being_invited_to.html)**, advogada de Harvard, expert em D&I da própria companhia e vice-presidente na área de Inclusão da Netflix.

## O que é diversidade e inclusão nas empresas?

No contexto das empresas e organizações, *diversidade* se trata de **unir perspectivas diferentes e complementares** através da garantia do recrutamento, retenção e desenvolvimento de talentos variados. Isto é, que variem em gênero, idade, etnia, raça, cor, orientação sexual, religião, além de diversidades cognitivas, intelectuais, físicas, linguísticas, de experiências, de *backgrounds* – há *muitas*!

Diversificar uma empresa pode evidenciar o cumprimento da sua **responsabilidade social** diante da pluralidade existente na sociedade. Iniciativas do tipo devem ser vistas não como obrigação, mas como oportunidade, gerada tanto para as pessoas contratadas quanto para a organização, fortalecendo a todos.

Afinal, sua empresa estará se complementando com um *set* diverso de visões de mundo e métodos para solucionar problemas. Seus clientes, sua audiência e, enfim, o mundo não é homogêneo – por que então você se beneficiaria de um time que é?

**Você também pode se interessar por:**

- [Diversidade faz empresas performarem melhor e até faturarem mai](https://34.95.182.177/2020/04/27/diversidade-faz-empresas-performarem-melhor-e-ate-faturarem-mais-a-talent-academy-saiu-na-gazeta-do-povo/)s
- [O poder da diversidade cognitiva na inovação](https://34.95.182.177/2021/05/12/04-o-poder-da-diversidade-cognitiva-na-inovacao-com-a-consultora-patricia-gomes/)
- [Como e por que promover a equidade racial no ambiente de trabalho](https://34.95.182.177/2021/04/10/como-e-porque-promover-equidade-racial-no-ambiente-de-trabalho-conheca-o-modelo-press/)

### Diversidade não vale nada sem inclusão

Usando a frase de [Verna Myers](https://www.ted.com/talks/verna_myers_how_to_overcome_our_biases_walk_boldly_toward_them?language=pt-br) como referência, você iria a uma festa sabendo que seria deixado de lado? Que não teria companhia ou conforto para dançar, se divertir? Diversidade é só fachada sem inclusão. É superficial. As ações em D&I não podem parar, precisam fazer parte da **rotina** da empresa. Contratar pessoas diversas não basta: elas precisam se sentir incluídas. Para isso, é necessária uma **cultura organizacional inclusiva**. Caso contrário, não há **transformação**.

*Inclusão* é quando todos do seu time conseguem se trazer **inteiros** para o trabalho, sem precisar esconder qualquer parte de sua identidade por medo de ser desrespeitado. Num time de cultura inclusiva você **celebra** as diferenças. Isso deve ser um compromisso de todos os membros da organização, sem diferença de tratamento independente do cargo ou setor. É preciso fomentar uma cultura fortalecida de **respeito, aceitação e acolhimento**. Os gestores precisam garantir que cada um dos colaboradores sinta-se **integrado** ao time.

Organizações **maduras** pensam e aplicam a inclusão na cultura, na mentalidade (*mindset*) e nos processos cotidianos para garantir que todos possam obter **sucesso** sendo eles mesmos. Para a [**McKinsey**](https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/taking-the-lead-for-inclusion), a inclusão se traduz em três dimensões:

**Abertura**: é seguro expressar pensamentos, idéias e preocupações.

**Equidade**: senso de verdadeira justiça

**Pertencimento**: os colaboradores compartilham uma conexão positiva entre si e com a organização

Esta última, “dançar como se ninguém estivesse olhando”.

## A realidade da diversidade e inclusão no país

Para te ajudar a entender melhor porque o presente e o futuro do trabalho **precisam** verdadeiramente incluir a  diversidade e inclusão, trouxemos algumas estatísticas brasileiras para te situar no **aqui e agora**.

Na última publicação da [**PNADC**](https://www.ibge.gov.br/estatisticas/sociais/trabalho/17270-pnad-continua.html?edicao=27257&t=sobre) do IBGE, referente ao ano de 2019:

Homens tiveram uma renda média mensal de R$ 2555, enquanto mulheres, R$ 1985, indicando que a proporção de ganho das mulheres em relação aos homens era de 77,7%, ou seja, **mulheres receberam 22,3% a menos que os homens.**

A diferença de rendimentos entre trabalhadores brancos e negros aumentou em 2019, atingindo o maior patamar desde [2016](https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2020/05/aumenta-desigualdade-salarial-entre-brancos-e-negros-diz-ibge.shtml). A renda média mensal dos negros equivaleu a 55,8% da dos brancos, isto é, **negros ganharam 44,2% a menos que os brancos.**

## Vamos ajudar a mudar o cenário da Diversidade e Inclusão?

De acordo com o **[Kantar Inclusion Index](https://www.lightspeedresearch.com/solutions/the-kantar-inclusion-index/?utm_campaign=Inclusion%20Index&utm_source=press%20release)** de 2019, primeiro índice global de D&I baseado exclusivamente em feedbacks de funcionários de diversos setores, os brasileiros enfrentam **desafios** no ambiente profissional e sentem **dificuldades** em compartilhar os seus problemas internamente:

- Do total de entrevistados, **67%** disseram **não** se sentir confortáveis em reportar comportamentos negativos para a liderança ou aos gestores de Recursos Humanos (RH)

- **41%** afirmam que se sentiram **desconfortáveis** no local de trabalho no último ano

- **35%** observaram **discriminação** negativa em relação a outras pessoas dentro da empresa

- **34%** dizem enfrentar **obstáculos** em suas carreiras relacionados ao **gênero, idade, etnia, orientação sexual**, etc.

- **28%** sentem que suas empresas **precisam ser mais** inclusivas e diversas do que são atualmente

- **25%** responderam que foram **assediados ou intimidados** nos últimos 12 meses

- **22%** dos funcionários sentem que as oportunidades **não** são direcionadas para as pessoas mais merecedoras

O estudo alerta os gestores de RH do Brasil sobre o ***bullying*** que aqui ocorre, já que o país foi identificado com o **maior nível de discriminação no ambiente de trabalho**, ao lado do México e Singapura. Também destaca a importância das empresas brasileiras desenvolverem uma gestão mais inclusiva, que genuinamente faça a diferença na vida dos colaboradores.

Dos 14 países pesquisados, o Canadá se encontra em primeiro lugar. Os motivos determinantes que colocaram o país no topo do índice de inclusão no trabalho foram a **representatividade adequada de gênero entre cargos sêniores** (mais de 40% do sexo feminino), o fato que 65% dos canadenses acreditam que suas empresas demonstram de forma **concreta** a intenção de se tornarem mais diversas e inclusivas e o **apoio prestado a todos os funcionários, independentemente de quem eles são**.

Nossa Plataforma de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas e Cultura pode apoiar a sua organização a ser mais diversa

Te ajudamos a transformar a experiência de seus colaboradores através das nossas ferramentas de autoconhecimento e *People Analytics*   Com a Talent Academy você terá:

- Uma plataforma completa de People Analytics e Experiência do Colaborador, com trilhas de desenvolvimento personalizadas
- Acesso a dados consolidados e dashboards automatizados para a empresa inteira
- Uma visão ativa da cultura organizacional e da experiência do colaborador

## Benefícios transformadores da diversidade e inclusão

\*Esta sessão é uma adaptação traduzida [deste](https://officevibe.com/blog/benefits-of-diversity-workplace) artigo

Te mostramos porque a D&I vale *muito* a pena em três blocos e como **potencializar** isso na sua organização. Vem com a gente:

### 1. Facilita o recrutamento e reduz a rotatividade

Como a sociedade vêm se tornando continuamente mais plural – e as minorias sociais, na verdade, compõem em número a maior parte da população –, cada vez mais pessoas consideram a diversidade e inclusão **fatores essenciais** para decidir aonde irão trabalhar. Segundo estudo da **[PwC](https://www.pwc.co.uk/human-resource-services/assets/documents/diversity-and-inclusion-reputation-2017.pdf)** (2017), **54%** das mulheres e **45%** dos homens pesquisaram as políticas de D&I de uma empresa antes de aceitarem uma oferta de emprego. Além disso, **61%** das mulheres e **48%** dos homens consideraram também a diversidade dentro das equipes de **liderança** das mesmas empresas.

Organizações que realmente promovam a diversidade e inclusão são capazes de criar uma imagem positiva interna e externamente por e para as pessoas que elas buscam contratar e desenvolver, fortalecendo a **reputação da empresa** como um bom local para se trabalhar, onde existe **bem-estar** (*employer branding*). Dessa forma se evita a rotatividade, o que em si já transmite uma mensagem poderosa sobre sua cultura, ao passo que afirma que **uma boa estratégia de retenção é na verdade a melhor estratégia de recrutamento que você pode ter**.

A redução de *turnover* também é **econômica** para a empresa já que contratar e treinar um novo colaborador custa em média [20% ou mais do salário anual de uma pessoa](https://www.americanprogress.org/issues/economy/reports/2012/11/16/44464/there-are-significant-business-costs-to-replacing-employees/).

É importante lembrar que as iniciativas como ideias pouco valem sem a ação dos gestores, que devem **construir, promover e defender** a equidade e a **confiança**, desenvolver oportunidades de progresso e **comemorar** o valor que as diferenças de cada funcionário trazem aos objetivos da equipe – isso faz com que as pessoas queiram **permanecer**.

**Dicas para gestores** \>\>\>

**Não fale apenas sobre trabalho!** Conheça seu time em nível **pessoal**.[Comece seus 1-on-1](https://conteudo.talentacademy.com.br/guia-one-on-one) menos formalmente ou inicie as reuniões conjuntas com uma rápida mesa redonda sobre o que as pessoas fizeram no fim de semana para ajudá-las a se **conectar** entre elas e como time.

Mostre que respeito e aceitação são **valores fundamentais** da equipe vivendo-os o tempo todo. Crie um ambiente onde sempre se espera que outras pessoas façam o mesmo e **facilite as conversas** para garantir que todos tenham a **mesma chance de usar sua voz**.

Escute e entenda as diversas **necessidades** de seus funcionários com base em suas **particularidades** e certifique-se de **acomodá-las** o máximo possível.

### 2) Constrói times mais criativos, mais eficientes e da mais alta *performance*

Diversidade e criatividade tem *links* diretos entre si, já que quanto mais variado é um grupo de pessoas, mais variadas são também as perspectivas dentro dele. Segundo [pesquisas](https://bigthink.com/amway/how-diversity-drives-creativity-and-innovation), pessoas com relacionamentos interculturais mais **profundos** se tornam mais criativas como resultado. Essa criatividade decorre da **flexibilidade mental** que as interações regulares e significativas com alguém de uma cultura diferente geralmente exigem. Os gestores precisam **estimular** esses relacionamentos próximos entre pessoas diversas na equipe.

Aproveite também ao máximo os frutos da diversidade de **pensamento** ou **cognitiva**: um time com diferentes abordagens ou estilos de processamento de informações pode ser incrivelmente valioso em termos de **velocidade e proficiência**. Em um estudo da **[HBR](https://hbr.org/2017/03/teams-solve-problems-faster-when-theyre-more-cognitively-diverse)** (2017), equipes com a mais alta **diversidade de processos e perspectivas de conhecimento** concluíram seus desafios mais rápido, enquanto equipes com menor diversidade cognitiva demoraram significativamente mais tempo ou esgotaram o tempo todo do exercício.

A diversidade cognitiva deve ser **buscada, encorajada e preservada**. Não contrate o que se simplesmente se “encaixa”, mas o que **complementa, agrega, adiciona**. Promover **segurança psicológica** em todos os times é vital se você espera que as pessoas tenham confiança **em si mesmas**, tragam perspectivas **únicas** e descubram o **ângulo** que ninguém mais pode ver. **Aprecie** também aquela pessoa que discorda por trazer seu ponto de vista. Times mais homogêneos concordam mais facilmente e sentem-se mais efetivos na superfície, mas isso tende a resultar num pior desempenho geral.

Outro estudo da **[HBR](https://hbr.org/2016/09/diverse-teams-feel-less-comfortable-and-thats-why-they-perform-better)** (2016) mostra que o **combo diversidade + inclusão + pertencimento** tem a capacidade de produzir resultados notáveis para as organizações que adotam esses *mindsets*: empresas com mais diversidade racial ou de gênero tiveram **mais receita de vendas, mais clientes** e **maiores lucros**; empresas com mais executivas mulheres são **mais lucrativas** e times de gestão com mais diversidade no *background* educacional e profissional criaram **produtos mais inovadores**.

Ser confrontado diariamente com a diversidade de pensamento e cultura nos obriga a **reformular, reconsiderar e refazer** nossas abordagens para **superar desafios**. E esse **esforço e debate**, quando realizados de maneira produtiva e com consideração, é especificamente o que leva diversas equipes a produzir melhores resultados para suas empresas, levando ao **crescimento**.

Esses times também são mais **adaptáveis** e mais propensos a **antecipar mudanças** em relação às necessidades dos consumidores e nos padrões de consumo que possibilitam novos produtos e serviços, potencialmente gerando uma **vantagem competitiva**.

**Mais dicas para gestores** \>\>\>

Planeje **atividades não relacionadas ao trabalho fora do escritório** durante o horário comercial para que todos consigam participar confortavelmente – **[aqui](https://officevibe.com/blog/diversity-and-inclusion-activities)** há algumas sugestões especialmente de D&I. Ou ainda, tente agendar almoços rotativos individuais uma vez por mês para que os membros da equipe aprendam mais sobre a vida um do outro. Aqui na Talent, temos nosso *FunTime*!

**Faça estar tudo bem em discordar**. Quando uma perspectiva única traz à sua equipe uma vitória, celebre-a. Isso dará a essa pessoa a confiança para continuar falando e incentivará outras a fazer o mesmo.

Alterne quem conduz as reuniões de time. Alinhe as metas da reunião e, em seguida, dê às pessoas a chance de abordá-la da sua forma. **Há algo a aprender com todos**.

### 3) Nutre melhores conexões com seus clientes

Da mesma forma que é importante para um time se enxergar na liderança e gestão da organização, os seus clientes também precisam se sentir **compreendidos, bem atendidos e representados** por sua marca.

Independentemente do seu produto ou serviço, algum grau de diversidade existe em sua base de consumidores – o que está crescendo continuamente, principalmente com a **transformação digital**.

É preciso de pensamentos e *backgrounds* variados para realmente conseguir entender os diferentes segmentos do seu próprio mercado e ao mesmo tempo ter o potencial para abrir novos. Não há melhor maneira de fazer isso do que garantir que esses segmentos **tenham voz em todos os níveis** do seu próprio time, o que também **atrai uma maior e mais diversa base de clientes**.

Iniciativas como MaisDiversidade, TalentoIncluir, EmpregueAfro e TransEmpregos contribuem para que pessoas diversas tenham mais oportunidades no mercado de trabalho. **Centrada no *propósito*, [nossa inovadora plataforma de ferramentas próprias](https://conteudo.talentacademy.com.br/contato-talent-academy) também fornece meios efetivos para que as empresas possam se tornar mais diversas e inclusivas, promovendo autoconhecimento e desenvolvimento com engajamento e conexão**.

E tudo isso remonta à conexão com seu cliente. Quanto mais o público tiver a oportunidade de se ver **autenticamente** representado dentro e pelas marcas com as quais entra em contato, mais ele poderá se **relacionar** com elas, gerando uma **conexão significativa** e **melhores resultados de negócios**.

Tão importante quanto isso, **essas pessoas também enxergarão caminhos mais claros para si mesmos profissionalmente, assim, haverá um potencial conjunto mais diversificado de candidatos que facilitará o recrutamento no futuro. Além disso, você dará o exemplo para outras empresas.**

## Cases reais de Diversidade e Inclusão

Devido a pandemia, a Parada LGBT+ de 2020 foi celebrada em casa. A arte é de Mara Drozdova.

Puxando o gancho, uma empresa que dá o exemplo é a **Ambev**, que tem um programa de D&I desde 2015. Em matéria para a **[Exame](https://exame.com/marketing/ambev-faz-arco-iris-de-caminhoes-e-pede-sua-ajuda-na-acao-orgulhonaopara/)**, Bruno Rigonatti, gerente de Marca Institucional na empresa, conta que “há alguns anos a Ambev assumiu um compromisso com a construção de um mundo mais respeito, diversidade e inclusão. Esse movimento começou dentro da companhia e se refletiu para a nossa atuação na sociedade com o apoio pioneiro às paradas no país e o lançamento de campanhas e produtos com venda revertida para a causa”.

Em 2016, a Ambev aderiu ao Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ e criou o grupo de colaboradores Lager – Lesbian & Gay & Everyone Respected – destinado a propor e debater políticas internas de respeito, diversidade e inclusão. Em 2019, os funcionários LGBTI+ tiveram espaço nas redes sociais da Ambev para contar suas experiências e inspirar o público. No mesmo ano, a empresa também lançou um **programa de estágio focado em universitários negros. Além da exclusão do inglês como requisito, a empresa passou a oferecer bolsa de estudos para os selecionados aprenderem o idioma.**

Durante a pandemia, Gessica Tassi, gerente de Diversidade e Inclusão na empresa, conta em reportagem para o **[Estadão](https://www.estadao.com.br/infograficos/economia,a-diversidade-no-mercado-de-trabalho-pos-covid-19,1098796)** que a Ambev manteve as atividades dos grupos de diversidade em forma de treinamentos e palestras virtuais – segundo ela, é importante continuar com a agenda de D&I pois ela traz muitos benefícios de curto, médio e longo prazo.

No domingo (21/06/2020), a Ambev posicionou caminhões na Av. Paulista formando a bandeira do arco-íris. A ação faz parte da campanha **[#OrgulhoNãoPara](https://exame.com/marketing/ambev-faz-arco-iris-de-caminhoes-e-pede-sua-ajuda-na-acao-orgulhonaopara/)**, que **doará 1 real para as ONGs Casa 1, Casinha e Casarão Brasil** a cada história de orgulho publicada pelos internautas com a *hashtag*.

 

Ação da cervejaria Ambev na Avenida Paulista, em São Paulo, para apoiar os LGBTI+ (Ambev/Divulgação)

Considerando o tema de Diversidade e inclusão e o fechamento do *Pride Month*, exaltamos com orgulho o **case de uma das empresas que se transformaram com a ajuda da Talent Academy**: a centenária **[Caloi](https://talentacademy.com.br/case-caloi/)**, maior fabricante de bicicletas do Brasil. Um dos vários resultados atingidos com o [**apoio da** **nossa plataforma**](https://app.talentacademy.com.br/#/signin) foi a implementação do **Comitê da Diversidade**, promovendo diferentes iniciativas para estimular discussões sobre o tema, gerando um grande impacto na empresa e até o lançamento de um novo produto, a **Rainbow: Bike do Orgulho**, que teve **100% dos lucros arrecadados com sua venda doados para a mesma [Casa 1,](https://www.casaum.org/)** centro de acolhida em São Paulo para pessoas LGBT+ expulsas de casa por suas orientações afetivas sexuais e identidades de gênero. **[Confira nosso case completo clicando aqui.](https://talentacademy.com.br/cases/)**

 

Rainbow, a Bike do Orgulho (Caloi/Divulgação)

## Siga acompanhando pautas de Diversidade e Inclusão

Para continuar por dentro das discussões sobre Diversidade e Inclusão te recomendamos algumas pessoas que têm muito a dizer.

 Da esq. p/ dir., Geraldo Rufino, Maite Schneider, Monique Evelle, Andrea Schwarz, Luana Génot, Theo van der Loo, Ana Fontes, Maira Reis e Samuel Gomes.

Todas as indicações e respectivas descrições – com exceção de Theo van der Loo, Arlane Gonçalves e Maitê Lourenço –, foram selecionadas da lista **[LinkedIn Top Voices 2019 – Brasil](https://www.linkedin.com/pulse/linkedin-top-voices-2019-brasil-rafael-kato/?originalSubdomain=pt):**

- **[Geraldo Rufino](https://www.linkedin.com/in/geraldorufino/)**, Presidente do Conselho na JR Diesel

Antigo morador de um lixão, Geraldo quer motivar sua audiência a mudar de vida. Para isso, busca reforçar a importância de ser resiliente. “Nunca deixei que nada tirasse minha positividade. Hoje, busco levar essa experiência para as pessoas”.

- **[Maite Schneider](https://www.linkedin.com/in/maiteschneider/)**, Fundadora da TransEmpregos

Com seus textos, Maite consegue fazer muita gente refletir sobre a forma que trabalhamos a inclusão e a inserção de diversidade nas empresas. Para isso, costuma publicar conteúdos otimistas, com conquistas que inspirem os leitores a promover um ambiente onde exista equidade.

- **[Monique Evelle](https://www.linkedin.com/in/moniqueevelle/)**, Fundadora do Desabafo Social e Sócia na Sharp

Monique costuma compartilhar conteúdo sobre empreendedorismo, inovação e cultura organizacional. A conversa gerada tem igual valor: os comentários em alguns posts acabam servindo de laboratório para entender como líderes ainda não conseguem treinar o time no quesito da diversidade.

- **[Andrea Schwarz](https://www.linkedin.com/in/andrea-schwarz/)**, Sócia-fundadora da iigual

Além de falar de sua vida como mulher cadeirante, Andrea traz à rede conversas sobre seu trabalho de inclusão de pessoas com deficiência e outras diversidades no mercado de trabalho. Sua produção inclui posts sobre a importância da luta por direitos iguais e o verdadeiro significado de privilégio.

- **[Luana Génot](https://www.linkedin.com/in/luana-g%C3%A9not-01369743/)**, Fundadora e diretora-executiva do Instituto Identidades do Brasil

Luana é especialista em diversidade. No LinkedIn, compartilha detalhes dos treinamentos que ministra e dicas para trabalhar a questão dentro das empresas, além de artigos inspiradores sobre o tema. Na plataforma, aprendeu que sempre há espaço para troca, independente da área de atuação das pessoas.

- **[Theo van der Loo](https://www.linkedin.com/in/theovanderloo/)**, Fundador e CEO da NatuScience, ex-CEO da Bayer Brasil

Theo usa seu privilégio e visibilidade para dar voz, espaço e oportunidade à pessoas negras e para conscientizar pessoas não-negras no mundo corporativo. Nas últimas semanas, está cedendo seu perfil no LinkedIn para diferentes mulheres negras. Atualmente, quem está o ocupando é **[Arlane Gonçalves](https://www.linkedin.com/in/arlanegoncalves/)**, da área de Business Intelligence. “[Um CEO deve engajar-se de forma genuína e dar o exemplo](https://www.linkedin.com/pulse/n%C3%A3o-entrevisto-negros-dezessete-meses-depois-theo-van-der-loo/)“.

- **[Ana Fontes](https://www.linkedin.com/in/anafontesbr/)**, Fundadora e presidenta do Instituto Rede Mulher Empreendedora

Liderança feminina, representatividade de gênero, empreendedorismo e startups são seus temas principais. Outros perfis que abordam temas semelhantes são o de **[Naiara Bertão](https://www.linkedin.com/in/naiarab/)** e **[Elisa Tawil](https://www.linkedin.com/in/elisatawil/)**.

- **[Maira Reis](https://www.linkedin.com/in/reismaira/)**, Fundadora da [camaleao.co](https://camaleao.co)

A jornalista compartilha conteúdos sobre estratégias de diversidade voltadas para o universo LGBT+. Seu objetivo principal é que empresas promovam ambientes inclusivos, quebrando assim a LGBTfobia internamente.

- **[Samuel Gomes](https://www.linkedin.com/in/samuelpgomes/)**, Motion Designer, Escritor e Apresentador

Usando uma linguagem simples, Samuel fala sobre a própria vivência como homem negro, gay e de origem periférica no mercado de trabalho, sempre levantando questionamentos sobre lugares de fala no ambiente profissional.

Outras pessoas com quem você poderá aprender muito são **[Ale Santos](https://www.linkedin.com/in/savagefiction/)** e **[Amanda Graciano](https://www.linkedin.com/in/gracianoamanda/)** – além de, claro, última mas certamente não menos importante, a psicóloga **[Maitê Lourenço](https://www.linkedin.com/in/maitelourenco/)**, que [fez história ao se tornar a primeira pessoa negra a aparecer sozinha na capa da Exame](https://mundonegro.inf.br/maite-proenca-da-blackrocks-e-a-primeira-pessoa-negra-sozinha-na-capa-da-exame/), revista que já tem mais de 50 anos. Premiada, ela é Fundadora e CEO da [BlackRocks Startups](https://www.linkedin.com/company/blackrocksstartups/), que incentiva empreendedores negros a acessarem o ecossistema de inovação, tecnologia e startups.

Convide para a festa e chame para dançar.

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